тренинг и консалтинг

Monthly Archives: Февраль 2013

Тренинг для компании N

Современные корпоративные тренинги настолько хорошо себя зарекомендовали, что многие руководители видят в них панацею от всех проблем компании. На что способен этот инструмент в действительности? Чем он может обернуться в неумелых руках? Этим вопросам посвящен наш круглый стол.

Помогите решить проблемы

Сегодня выражения «адаптация корпоративных тренингов» или «стандартная корпоративная программа» постепенно утрачивают свой смысл. Если пять лет назад провайдеры тренинговых услуг предлагали всем клиентам фактически одни и те же программы, лишь подстроенные под специфику компании, то сейчас речь все чаще идет об эксклюзивном продукте для каждого заказчика. Стандартные варианты программ демонстрируются клиентам только в качестве примеров предлагаемых услуг. «Тем не менее, обычно выбирается программа тренинга, о котором клиент где-то слышал или уже проводил его раньше, — рассказывает Федор Коноров, тренер-консультант компании ARS VITAE. – Мы всегда стараемся выяснить, почему была выбран именно этот тренинг, какие цели преследует руководитель. Очень часто первоначальный вариант программы, например, по управлению временем, в итоге превращается в уникальный тренинг, решающий задачи командообразования, организации совещаний и т.п.».

Что именно должна включать корпоративная программа, выясняет предтренинговая диагностика, которая зачастую занимает больше времени, чем сам тренинг и его разработка. «На этапе подготовки — проводятся различные опросы, интервью, анализ документов, знакомство тренера с работой организации, вплоть до наблюдения участников на рабочем месте, — отмечает Елена Малькова, директор департамента по работе с клиентами КГ «СЭТ». – После анализа полученных данных начинается разработка корпоративной программы, которая в итоге обязательно должна быть согласована с заказчиком. По окончании тренинга клиенту предлагается посттренинговое сопровождение и обязательный отчет с информацией о том, что было решено».

В этом случае отдельный тренинг часто становится началом для долгосрочного сотрудничества компании-заказчика и провайдера. В результате чего в организации проводятся масштабные тренинговые программы, и нередко создается целая система обучения или свой внутрикорпоративный учебный центр – неформальный конкурент внешним провайдерам.

Давние споры: кто кого?

Так что же лучше: внешний тренинговый провайдер или свой корпоративный центр? На самом деле, вряд ли стоит говорить о превосходстве одного над другим, когда речь идет о принципиально разных функциях. «Корпоративные учебные центры, которые могут позволить себе только достаточно крупные компании, прежде всего, должны поддерживать определенный уровень персонала и «дотягивать» до него новичков, для того, чтобы компания работала как единый механизм, — отмечает Ольга Прокофьева, генеральный директор компании АКМР. – В их задачи входит – формирование единой информационной среды компании, «встраивание» сотрудников в единые стандарты, «трансляция» существующей корпоративной культуры и проведение мероприятий по повышению лояльности сотрудников по отношению к компании. При этом центры, занимаясь развитием внутреннего резерва компании, могут не учитывать уникальные особенности отдельных сотрудников, которые порой теряются в общем тренинге. Кроме того, центры, в силу определенных причин, почти не работают с топ- и мидл-

менеджментом». Все эти задачи лучше передать внешнему провайдеру, безусловный плюс которого – свежий взгляд, новый подход и относительная независимость.

Меньше слов — больше дела!

«В последние годы наметилась печальная тенденция: корпоративный тренинг может провести любой, кто умеет задавать вопросы и, якобы, тем самым «заставляет думать» самих участников, — считает Зифа Димитриева, генеральный директор ГК Международный институт менеджмента. – Фасилитация, как стиль проведения тренинга вошла в моду, а тренер–фасилитатор смело берется за любую корпоративную программу, поскольку считает, что делиться теоретическими знаниями ему все равно не придется. К сожалению, в таком случае участник тренинга на любой свой вопрос слышит: «А вы как сами считаете?» или «Давайте спросим у группы?».

Квалифицированные специалисты сходятся во мнении, что любая тренинговая программа, в том числе и корпоративная, должна знакомить участников с теорией. Вопрос – в каком объеме? Минилекция на 5-10 минут даст самые общие представления о теме тренинга и том, как это работает, но при этом не утомит людей. Для того чтобы действия участников стали осмысленными (другими словами, чтобы добиться от них реального понимания происходящего), потребуется гораздо больше времени и усилий. «Грамотно подать теорию не так легко, как кажется, — продолжает Зифа Димитриева. — Во-первых, это требует наличия знаний у тренера, причем, в конкретной интересующей заказчика области бизнеса. А во-вторых, не каждый тренер сможет дать теорию так, что на ее базе участники смогут выработать навыки и умения». Вопрос о соотношении теории и практики волнует не только тренеров, но и заказчиков. «В хорошем тренинге теория «зашита» в процесс так, — говорит Елена Малькова, — что она всегда к месту и ее ровно столько, сколько нужно. Так, некоторые понятия маркетинга можно объяснять, а можно сделать на эту тему ряд упражнений, в процессе которых участники легко освоят даже самые непростые маркетинговые инструменты. С другой стороны, можно много раз выполнять упражнение на противостояние манипуляции, но если не понимать механизма манипуляции, результата все равно не получишь».

Мы их обучим, а они уйдут?!

Первая и главная цель корпоративного тренинга – совершенствование профессиональных навыков. Однако каждый тренинг решает и ряд сверхзадач. В частности, он может повлиять на командообразование и повысить лояльность сотрудников. «Увы, очень часто тренинг и его результаты используются лишь на 25%, поскольку заказчики не знают, что из него можно извлечь больше выгоды, — отмечает Вера Рыжкина, тренер-консультант компании ARS VITAE. – На этапе подготовки программы руководители недоумевают, зачем преподавателю надо знать, например, миссию компании. Но ведь тренер может не просто обучить, но и больше рассказать участникам о компании, показать, как хорошо в ней работать, замотивировать. Дополнительная информация о фирме нужна ему как горючее, чтобы «зажечь» сотрудников».

Грамотно подготовленный и проведенный корпоративный тренинг работает на повышение мотивации, поэтому частные опасения руководителей, что их специалисты, обучившись, сразу подыщут себе место получше, верны лишь отчасти. Безусловно, тренинг позволяет сотрудникам повысить профессионализм и стать более уверенными. Однако если обучение органично вписано в бизнес-процессы и в корпоративную культуру компании, то его положительный эффект превзойдет все ожидания. «Если рассматривать тренинг относительно его места в корпоративной культуре компании, то возможны три ситуации, — рассказывает Иван Гаврилов, руководитель

тренингового отдела компании Human Factors. — Ситуация первая: разовый тренинг, играющий сугубо вспомогательную роль. Он фактически не привязан к культуре организации и учитывает не ее ценности, а специфику бизнеса, конкретную тактическую задачу подготовки персонала.

Ситуация вторая: когда тренинг рассматривается как одна из форм в системе развития персонала. Плановые и регулярные тренинги оказывают значительное влияние на культуру за счет последовательного развития значимых компетенций сотрудников компании.

Наконец, ситуация третья, идеальная: заказчик планирует не просто обучение, а основанную на стратегии развития бизнеса компании долгосрочную комплексную программу развития персонала. В этом случае тренинги гармонично вписываются в многолетнюю систему обучения, основываются на ключевых ценностях компании и четко соотносятся со стратегией и изменениями в организации».

Что мы только ни делали… даже тренинг провели!

Многие руководители воспринимают тренинг как крайнее средство, равноценное хирургическому вмешательству. Когда организацию лихорадит, а видимых причин тому никто не может найти, тогда-то и принимается «спасительное» решение: давайте проведем тренинг. Однако как разовая и незапланированная мера он вряд ли даст ожидаемые результаты. По мнению Ивана Гаврилова, тренинг может стать серьезным толчком к преобразованиям в организации, но сам по себе решить проблемы, связанные с изменениями, он не сможет. «Поэтому когда компания выбирает тренинг, она должна, прежде всего, решить, что должно получиться на выходе, каких результатов все ждут, — считает Ольга Прокофьева. – Чтобы не вышло обратного эффекта: когда люди на занятии получают переизбыток информации, а потом не знают, где же применить эти навыки. В итоге тренинг работает на демотивацию».

Не менее важный вопрос – кого именно решено обучать. Как правило, начинают «снизу», считая это наилучшим способом для повышения и качества своего продукта, и мотивации сотрудников. При этом часто забывают задать себе один вопрос: готовы ли линейные менеджеры работать с обученными рядовыми сотрудниками? Обладают ли менеджеры достаточной квалификацией? Поэтому многие специалисты советуют начинать обучение «с головы». Таким образом, чтобы достичь максимального эффекта от корпоративной программы, тренинговая компания должна учесть не только специфику фирмы, но и изначальный уровень мотивации сотрудников на обучение и уровень встроенности тренинга в структуру бизнеса.

В свою очередь, руководитель-заказчик должен понимать, что тренинг является довольно сильным инструментом преобразований в компании. И даже разовое обучение способно вызвать «эффект волны». Судите сами: участники проходят тренинг продаж, становятся хорошими продавцами. Проходит время, и они понимают, что вполне могут сменить компанию на более выгодную позицию у конкурента. Руководитель начинает продумывать систему удержания, которая будет включать в себя как материальные, так и нематериальные поощрения – вот вам и отголосок в корпоративной культуре, и новые преобразования.

Самое главное – чтобы эти изменения были предсказуемы и не выходили из-под контроля руководства. Важно понимать, что появление в компании тренера – это событие для сотрудников, которое обязательно даст реакцию. И это не более чем иллюзия, что можно тихо и незаметно провести тренинг, тем самым локально решив наболевшие проблемы. Специалисты тренинговых центров советуют: чтобы из мирного атома не вышло атомной бомбы, серьезно планируйте

обучение и ставьте перед тренингом четкие цели. Но не переоценивайте его возможности! В грамотных руках корпоративный тренинг может оказаться очень эффективным инструментом. Главное – чтобы не единственным.

Источник: Екатерина Минтусова, Элитный персоналnetherlands language translationпленка стрейч паллетнаяpage sppedМоноподы для телефоновgopro hero 3 white price

Разработка тренингов «под ключ»

Деятельность «Компании Консалтинг & Тренинг» направлена на создание условий для развития бизнеса и повышения качества управления организациями. Поэтому разработка программы обучения, специалистами компании, нацелена на комплексное удовлетворение потребности в информации, диагностике и реализации необходимых изменений в организациях.

Преимущества работы с «Компанией Консалтинг & Тренинг».

Накопленный опыт в предоставлении услуги «Разработка программы обучения», с одной стороны, и знание их специфики, проблем и путей решения многочисленных практических задач, с другой стороны, позволяют разрабатывать тренинги и семинары под потребности компании, в соответствии с системой корпоративного обучения, и передавать их внутренним тренерам Компании-Заказчика.

Разработка тренингов и семинаров адаптируется в соответствии с запросом и объективной необходимостью клиента, с учетом специфики отрасли, региональных особенностей, статуса персонала, опыта участников программы, количества сотрудников в компании.

Разработка тренингов, этапы работ:

1. Диагностика.

2. Разработка программы обучения.

3. Организация и проведение обучения.

4. Поддержка обучения.

5. Передача программы обучения специалистам HR службы компании Заказчика.

Для того чтобы результаты обучения поддавались измерению, они должны быть запланированы как измеримые. Другими словами, цели и задачи обучения должны предполагать возможность измерения степени их достижения. А программа должна быть четко ориентирована на достижение поставленных целей.ключевые слова яндексаюридическая консультация стоимость услуглояльность клиентов ресторанаDefender G-lens 1554spelling of query

Формы и методы проведения тренингов

Вряд ли кто-то станет оспаривать тот факт, что для успешного развития бизнеса в компании должна работать сильная команда, а персоналу, чтобы поддерживать свой высокий профессиональный уровень, необходимо постоянно повышать квалификацию. Существует много форм обучения, но все чаще для развития и профессиональной переподготовки персонала руководством компаний выбирается тренинг.

Что же это за вид обучения? Какие формы и методы работы для достижения максимальных результатов используются тренерами в процессе проведения тренинга?

Тренинг — это один из способов получения жизненного и личностного опыта, причем чтобы его приобрести, одного пассивного получения информации недостаточно. Даже самые важные истины не будут усвоены человеком и не изменят его личностных убеждений и взглядов, если будут получены без определенных усилий. Чтобы такие изменения в человеке произошли, он должен пережить определенную ситуацию, понять, что с ним в этот момент случилось и, сделав определенные выводы, познать для себя нечто новое. Поэтому в процессе обучения персонала следует использовать те методы, при которых слушатели смогут полностью погрузиться в процесс обучения. Изучаемая проблема должна побуждать их к активным действиям, заставлять реагировать на ту или иную сложившуюся ситуацию, переживать радость первого успеха и пр. Только тогда, добившись постепенного изменения в человеческой психике, можно помочь слушателям изменить сложившиеся поведенческие стереотипы. Как отмечает Х.-Е. Майхнер, при преимущественно пассивном восприятии информации обучаемые сохраняют в памяти:

* 10% того, что читают;

* 20% того, что слышат;

* 30% того, что видят;

* 50% того, что слышат и видят.

При активном же восприятии в памяти удерживается 80% информации. Специалисты по тренингам выделяют пять базовых методов обучения, используемых в тренинговых группах:

* групповые дискуссии;

* игровые методы;

* моделирование ситуаций;

* техники развития сенсорной чувствительности;

* медитативные техники.

В зависимости от поставленных задач, эти методы в разных соотношениях включаются в программу того или иного тренинга.

Во время проведения групповой дискуссии участники обсуждают спорные вопросы, позиции и стратегии поведения. Применение данного метода предоставляет возможность рассмотреть имеющуюся проблему с разных сторон, пережить различные ситуации, самостоятельно ответить на возникшие вопросы, и по окончанию тренинга, выработать совместное решение.

Например, в одной организации целью тренинга было формирование команды. Вначале его участники должны были ответить на вопрос, что такое «команда», и попытаться определить критерии ее формирования в организации. Последовавшая дискуссия сразу выявила неоднозначное отношение сотрудников к самому факту формирования команды в компании. Так, из общей массы участников выделилась определенная группа «индивидуалистов», поставившая под сомнение саму мысль эффективной командной работы. Таким образом, обсуждение помогло продиагностировать группу. Кроме того, дало возможность тренерам более точно поставить цели тренинга, как перед его участниками, так и перед руководством компании. Проанализировав индивидуальные и коллективные решения, принятые во время тренинга, а также поведение участников, руководитель (или группа экспертов) имеет возможность оценить индивидуальный потенциал испытуемых, а также способность аргументировано отстаивать свою точку зрения.

Метод преподавания на бизнес-тренингах очень близок к методу «погружения», который используется на интенсивных языковых курсах. Как правило, во время тренинга проходят деловые и ролевые игры. Игра – это разновидность непродуктивной деятельности, целью которой является не конечный результат, а сам процесс ее проведения. Игра, как метод построения учебного процесса с целью освоения социальной реальности, включает следующие компоненты:

* игровые роли и их принятие;

* игровые действия, построенные по определенным правилам;

* моделирование игрового процесса и сопутствующего ему эмоционального напряжения (технология игры).

В чем же преимущество деловых или ролевых игр перед другими формами обучения, которые направлены на закрепление теоретического материала?

Если тесты предполагают ответы на поставленные вопросы или способ поиска решения задачи, то игра основывается на определенном поведении и действиях. Игра — это взаимодействие группы. Игры отличаются сложностью и взаимозависимостью решаемых задач, и предполагают имитацию реальной ситуации, которой свойственна динамичность и изменчивость. В их процессе происходит проигрывание определенной ситуации, что позволяет выявить ряд поведенческих черт работника, которые почти невозможно установить при использовании обычных тестов.

При проигрывании в непринужденной обстановке заданных тренером ролей, участники должны определить у себя те черты характера, которые соответствуют корпоративной культуре данной организации. Потом, с помощью руководителя, коллег и самостоятельно, попытаться их проанализировать, а потом, тренируясь, научиться более эффективному способу поведения. Роли, используемые в играх этого типа, могут быть разнообразными: начальник, руководитель проекта, сотрудник, преподаватель и т.д.

Во время тренинга тренеру необходимо понять, как сотрудник ведет себя в рабочей обстановке, какими шаблонами поведения пользуется. Чтобы суметь раскрыть поведение человека тренер предлагает разыграть наиболее привычную для сотрудника ситуацию. Так, продавца попросит продать какой-либо товар типичному покупателю, в роли которого выступает его коллега по тренингу. Подобное моделирование ситуации помогает участникам определить выигрышные и проигрышные шаблоны своего поведения и проанализировать сложившиеся во время игры ситуации. Иллюстрацией этому может служить следующий пример. В одном магазине ролевую игру «продавец-покупатель» засняли на видеокамеру. После просмотра отснятого материала был

проведен анализ работы одного из продавцов, который обладал навыками успешных продаж и поэтому, как он сам считал, в обучении не нуждался. Но после детального обсуждения всех этапов продаж, группа, под руководством тренера, пришла к выводу, что данный продавец работает успешно только со схожими с ним по типу поведения покупателями, а всех остальных воспринимал как бесперспективных. Таким образом выяснилось, что за один день этот продавец теряет достаточное количество покупателей, готовых приобрести товар, но не нашедших с ним общего языка.

Используя техники развития сенсорной чувствительности, участники тренинга учатся воспринимать самих себя, понимать и оценивать других людей. Применяя на практике специальные упражнения, слушатели получают вербальную и невербальную информацию о том, как их воспринимают окружающие, насколько правильно их собственное самовосприятие, и влияет ли мнение других людей на их поведение.

Медитативные техники используются тренерами как для снятия излишнего напряжения у участников группы, так и для раскрытия дополнительных внутренних ресурсов. Тренер, одновременно с обучением участников группы различным приемам самостоятельной медитации, в своей практике может применять подобного рода техники. Работа с коррекцией эмоционального и физического состояния обучаемых — важная часть тренинга. Она повышает устойчивость сотрудников предприятия к стрессовым ситуациям, делает их поведение более гибким, уменьшает степень страха в неопределенных или незнакомых ситуациях. Наиболее распространенной проблемой среди менеджеров и руководителей предприятий является вечернее “проведение изнурительных внутренних монологов”, касающееся состояния дел на фирме. Как следствие, многие из них никак не могут расслабиться даже ночью. Выйти из этого состояния помогают медитативные техники «остановки внутреннего монолога», которым также обучают на тренинге.

По окончании тренинга консультант выдает последние инструкции. И что в результате?

Каждого руководителя, который проводит в компании бизнес-тренинг, волнуют два вопроса: как измерить результаты и как сделать их долгосрочными. Эти вопросы являются ключевыми для любого вида обучения. Во-первых, потому что оно имеет определенную стоимость, а во-вторых, руководитель должен быть уверен, что проведенный тренинг будет способствовать продвижению компании в нужном направлении, и внесет определенный вклад в решение актуальных для развития бизнеса задач. В подавляющем большинстве случаев результаты “измеряются” на основании личных впечатлений сотрудников от тренинга и наблюдений за ним их непосредственных руководителей. Если все проведенным тренингом довольны, то он расценивается как удачный. Можно ли сделать измерение результатов более объективным? На практике “строгая” оценка результатов тренинга всегда связана с определенными трудностями. Во-первых, они редко выражаются в измеряемых количественных показателях, таких как увеличение оборотов или снижение издержек (хотя и такое бывает). В подавляющем большинстве случаев результаты выражаются в изменении качества рабочих процессов, в появлении или исчезновении “событий”, которые опосредованно влияют на прибыль и обороты. Во-вторых, измерение и закрепление результатов обучения требует определенных усилий со стороны руководителей (в первую очередь на этапе прояснения целей обучения и постановки задачи тренеру). Однако если руководителю и тренеру удается совместными усилиями определить ожидаемые результаты, проблема их измерения и закрепления превращается в технически решаемую задачу.

Как отследить результаты тренинга, чтобы они стали “заметны” для руководителей компании?

Во-первых, следует определить те количественные и качественные показатели, которые должны измениться в результате тренинга, для чего следует провести исследования до и после тренинга. И еще одна важная деталь, на которую следует обращать внимание: эти показатели могут и должны со временем меняться. Вопросы актуальные для компании сегодня, скорее всего, будут не столь существенными уже через несколько месяцев.

Во-вторых, после тренинга лучше пронаблюдать за действиями сотрудников в ситуациях, “отрепетированных” на тренинге. Руководству компании не стоит выступать в роли “наблюдателя”. Эту задачу может выполнить менеджер по персоналу или тренер, с которым работает компания.

Отслеживание результатов тренинга, благодаря квалифицированной обратной связи с тренером, может стать руководством к продолжению обучения. Главное, чтобы со стороны руководства измерение и закрепление результатов тренинга не превратилось в навязчивый контроль, способный свести «на нет» все усилия, затраченные на обучение, «отбив» всяческий интерес сотрудников к дальнейшему со стороны руководпрофессиональному росту.

Источник: GoldenStaffкупить фоторамки на стену на несколько фотографийтермоусадочная машинараскрутка бренда в googleтуризм финляндия хостелыGSM-камера

Нами запущены новые тренинги.

Нами запущены новые тренинги «Стратегическое мышление», «Деловая предприимчивость» и «Стратегическое лидерство».

Разработка тренингов «под ключ»

Деятельность «Компании Консалтинг & Тренинг» направлена на создание условий для развития бизнеса и повышения качества управления организациями. Поэтому разработка программы обучения, специалистами компании, нацелена на комплексное удовлетворение потребности в информации, диагностике и реализации необходимых изменений в организациях.

Преимущества работы с «Компанией Консалтинг & Тренинг».

Накопленный опыт в предоставлении услуги «Разработка программы обучения», с одной стороны, и знание их специфики, проблем и путей решения многочисленных практических задач, с другой стороны, позволяют разрабатывать тренинги и семинары под потребности компании, в соответствии с системой корпоративного обучения, и передавать их внутренним тренерам Компании-Заказчика.

Разработка тренингов и семинаров адаптируется в соответствии с запросом и объективной необходимостью клиента, с учетом специфики отрасли, региональных особенностей, статуса персонала, опыта участников программы, количества сотрудников в компании.

Разработка тренингов, этапы работ:

1. Диагностика.

2. Разработка программы обучения.

3. Организация и проведение обучения.

4. Поддержка обучения.

5. Передача программы обучения специалистам HR службы компании Заказчика.

Для того чтобы результаты обучения поддавались измерению, они должны быть запланированы как измеримые. Другими словами, цели и задачи обучения должны предполагать возможность измерения степени их достижения. А программа должна быть четко ориентирована на достижение поставленных целей.translation spanish to englishстреппинг лента полипропиленоваяpinteredstСмартфон Appledrift hd ghost купить