тренинг и консалтинг

Monthly Archives: Май 2012

Новая модная тенденция в менеджменте: коучинг в коммерческих организациях. Статья 2

Мы продолжаем тему «коучинг в коммерческих организациях». В прошлой статье был дан общий обзор коучинга: коучинг как направление работы с людьми, способствующее повысить мотивацию сотрудников к достижению и принятию ими ответственности  за результаты.

В коммерческих организациях обычно есть потребность в двух видах коучинга: коучинг, проводимый консультантами  и коучинг как стиль управления

Коучинг, проводимый консультантами – коучами, это классические  сессии индивидуального коучинга или групповой коучинг.

В большинстве случаев индивидуального коучинга инициаторами становятся сами консультируемые, которым нужно видение их деятельности со стороны и которые нуждаются в каких-то изменениях. Здесь эффективно применение недирективного коучинга.  Бывает, что коучинг для руководителей заказывает их вышестоящее руководство. В таких случаях в зависимости от целей и намеченных результатов коучинга применяется как директивный, так и недирективный коучинг (описание этих двух видов дается в Статье 1).

Какие преимущества несет индивидуальный коучинг организациям?

  • Повышается эффективность руководителей: консультируемый четко понимает свои цели, проясняет для себя видение результата, к которому он стремится, разрабатывает и оценивает различные пути достижения результата, разрабатывает четкий план действий и берет на себя ответственность за достижение результата.
  • Повышается управленческая и организаторская грамотность руководителей: консультируемый глубоко анализирует собственные возможности  и осознает зоны своего развития, составляет план развития и берет на себя ответственность за осуществление этого плана.
  • Повышается эффективность управленческих решений: консультируемый привыкает начинать  анализ проблемы / вопроса с прояснения видения желаемого результата, его характеристик,  последствий и областей влияния. Кроме того, консультируемый учится использовать весь свой умственный потенциал, учится  рассматривать все задачи, вопросы и ситуации с разных сторон, смотреть на проблемы глубже и шире, искать различные варианты и пути решения, разрабатывать и оценивать оптимальные планы достижения результата.
  • Повышается мотивация руководителей: консультируемые получают удовлетворение от ощущения собственного профессионализма, удовлетворение от достигнутых результатов, которые есть суть их вложенных усилий, удовлетворение от того, что они принимают свой выбор и решения ОСОЗНАННО и понимают свою зону ответственности.

 

Групповой коучинг применяется для решения важных проблемных зон компании или для принятия стратегических решений. Такой коучинг проводится в виде рабочих сессий, где четко указываются параметры желаемого результата и с помощью вопросов коуча команда расширяет свое видение, делится своими  идеями, вырабатывает методы и способы достижения этого результата. В итоге совместная работа группы позволяет принять наиболее оптимальное решение, рассмотренное с разных сторон, учитывающее мнение многих специалистов и ПРИНЯТОЕ ими всеми! Следовательно, участники группы принимают на себя ответственность за достижение этого результата и выполнение плана действий, который они сами же и разработали.

Для организаций групповой коучинг несет следующие преимущества:

  • Рождается общее видение, единомыслие в команде консультируемых. Следовательно, более сплоченная и целенаправленная деятельность участников группы, эффективные взаимодействия между ними в работе.
  • Вовлеченность участников рабочей сессии в решение стратегически важных вопросов, принятие ими выработанной стратегии достижения результата. Следовательно, высокая вероятность повышения эффективности деятельности участников группы.
  • Четкое видение шагов разработанного группой плана и готовность его выполнять. Следовательно, понимание всех процессов, согласие с методами и путями достижения результата, ответственность участников группы  за  достижение результата (решение не навязанное кем-то, а разработанное самими)
  • Более широкое рассмотрение проблем и вопросов, больше выбора в вариантах решения и методов достижения результата за счет раскрытия потенциала сотрудников. Следовательно, повышается грамотность и эффективность принимаемых решений.
  • Коучинг в команде руководителей приводит к сплоченности не только руководителей, но как следствие зачастую налаживаются  каскадируемые ими взаимоотношения между подразделениями компании.
  • В процессе рабочей сессии группа приобретает новый опыт решения проблем – обучается и развивается. Руководители видят потенциал и грамотность своих коллег и / или подчиненных.

 

Коучинг как стиль управления– это совершенно новый подход к работе с сотрудниками. Это признание того, что в каждом сотруднике есть потенциал и нужно помочь сотрудникам раскрыть этот потенциал. Такой подход в компаниях возможен только, если он внедряется на уровне корпоративной культуры компании.

В общих чертах коучинг как корпоративный стиль управления состоит в том, что все общение между руководителем и его подчиненным(и) проходит в стиле коучинг. Руководитель избегает применения авторитарного или либерального стиля общения и управления. Он также не всегда использует классический вид демократического стиля управления: просто  обсуждение и обмен мнениями. Всегда, когда это применимо, руководитель использует вопросы для того, чтобы подчиненный

  • сам анализировал и мог понимать стоящие перед ним цели и задачи, сам мог четко формулировать результат, который нужно достигнуть
  • сам старался и находил ответы на свои же вопросы
  • сам объективно оценивал результаты своей деятельности (получал таким образом построенную обратную связь)
  • сам разрабатывал план своих действий и брал на себя ответственность за результаты
  • сам видел свои области для развития и выстраивал свой индивидуальный план развития
  • сам понимал, почему руководитель принимает то или иное решение…

Здесь «сам» не означает, что подчиненный просто «брошен в одиночное самостоятельное плавание». Используя стиль управления  коучинг, руководитель терпеливо и уважительно относится к сотруднику, верит в его потенциал и дает ему возможность самостоятельно думать и ОТВЕЧАТЬ на вопросы, поставленные руководителем.

Именно в коучинге как корпоративном стиле управления наиболее остро встает дилемма: какой вид коучинга использовать – директивный или недирективный.  Мы глубоко убеждены, что при выборе вида коучинга каждый руководитель должен исходить из трех параметров:

  • ситуация — чем меньше времени на размышление, чем выше риск ошибки, тем директивнее должен быть стиль руководителя
  • грамотность сотрудника  – если сотрудник новенький и просто не может знать некоторых методов работы, то лучше его не мучить, а подсказать правильное решение.
  • сознательность сотрудника – сначала с помощью директивного коучинга привести его к осознанию важности для него самого достижения требуемого результата, а потом использовать недирективный коучинг, чтобы разработать план действий.

Третий параметр особенно важен, так как обязательным условием грамотного коучинга  является добровольное участие человека (в данном случае подчиненного) в коучинге, его стремление к изменениям или неудовольствие настоящим. Следовательно, иногда следует выполнить предварительный шаг: привести сотрудника к неудовлетворенности настоящим (ситуацией, своими результатами), к осознанию необходимости изменений. И только затем проводить с ним классический недирективный коучинг.

 

Коучинг как стиль управления стал очень популярным в европейских странах, где с 90-х гг. прошлого столетия превалирует гуманистический подход  к персоналу компаний. В большинстве европейских компаний сотрудников рассматривают не как «человеческий ресурс», а как индивидуумов, личностей, которые соглашаются обменивать свой труд и интеллектуальные разработки на условия, предлагаемые работодателем. Европа к такому подходу по отношению к сотрудникам пришла исходя из ситуации, в которой а) сотрудники осознали свою ценность и знают свои права, которые надежно защищаются Законом и профсоюзами, б) работодатели заинтересованы в удержании лучших сотрудников, которые теперь не привязываются на долгие годы к одной компании (работать подолгу на одну и ту же компанию перестало быть «модным»). Поэтому для таких компаний особенно важно создать сотруднику комфортную для работы атмосферу и «привязывать» его к компании с помощью различных методов, повышающих лояльность к компании и в том числе к руководителю и менеджменту в целом.

Преимущества, которые дает коучинг как стиль управления:

  • Крепкие и позитивные взаимоотношения Сотрудник – Руководитель. Следовательно, позитивная рабочая атмосфера, мотивация сотрудничества, лояльность к руководителю.
  • Использование потенциала всех сотрудников. Следовательно, новые идеи, инициативность сотрудников, оптимизация работ – с одной стороны; высокая мотивация, гордость сотрудника за внесенный вклад (ощущение собственной важности), за признание его руководителем, с другой стороны.
  • Все цели и пути их достижения обсуждаются и признаются сотрудником совместно с руководителем. Следовательно, персональная ответственность сотрудников за достижение результатов.
  • Руководители учатся видеть в сотрудниках своих соратников, получают от них максимальное понимание и поддержку (в ответ на собственное принятие своих подчиненных  и готовность их понять и поддержать). Следовательно, более эффективное управление персоналом, отсутствие необъективных конфликтных ситуаций, снижение необходимости в излишнем контроле сотрудников.
  • Сотрудник вместе с руководителем обсуждает свои сильные стороны и области для развития. Сам разрабатывает свой индивидуальный план развития. Следовательно, повышается профессиональная и управленческая грамотность кадрового состава компании.
  • Понимание сотрудниками целей и задач, понимание их важности и участие в разработке планов их достижения гарантируют самостоятельную и личную заинтересованность сотрудников в достижении этих результатов. Понимание необходимости и выгод своего развития приводит к тому, что сотрудники готовы взять на себя дополнительные обязанности, выполнять новые для них задачи и функции. При этом руководители освобождаются для выполнения своих управленческих функций и организации работ сотрудников. У руководителей появляется время для дополнительного общения со своими подчиненными.  Следовательно, повышается эффективность работы  компании в целом.
  • Удовлетворенность от работы, в которой ценят твое видение и твой вклад. Следовательно, высокая лояльность к работодателю (снижение текучки кадров, сокращение необоснованных требований повысить заработную плату и т.п.).

 

Таким образом, можно сделать вывод: преимущества коучинга очевидны и он  становится все более популярным. Препятствием его внедрения в Казахстанских организациях могут быть только а) нежелание руководства создать условия, необходимые для коучинга (все условия описаны в статье 1). Именно НЕЖЕЛАНИЕ, так как условия просты и не требуют особенных вложений для создания; б) отсутствие грамотных коучей в определенном регионе, которые могли бы консультировать руководителей или научить их как создать  и внедрить коучинг в организации. Эта проблема временная, так как в Казахстане открыто уже три Школы коучинга и постоянно ведется его популяризация среди психологов, консультантов и менеджеров.

 

 

Использованная литература и источники информации по этой теме:

  • http://www.alpinabook.ru – электронная библиотека издательства
  • http://www.gcoaching.com/main/index.php
  • http://erickson.ru/senior-trainers/marylin-atkinson.htm
  • http://coachgrinberg.ru
  • http://www.coachfederation.org
  • http://www.icfrussia.ru
  • http://vipbook.info
  • http://www.hr-portal.ru/article/kouching-v-rossii-realii-sovremennosti
  • http://www.nlp-ekb.ru
  • http://razym.ru/videobook/psihv/143199-merilin-atkinson-nlp-10-tehnik-vozdeystviya-2004-vhsrip.html
  • http://www.4coach.ru/category/metki/merilin-atkinson
  • Мэрилин Актинсон,  Рае Т. Чойс «Пошаговая система коучинга», Киев изд. «Companion Group», 2009, 522 с.
  • Мэрилин Актинсон,  Рае  Т. Чойс «Внутренняя динамика коучинга», Киев изд. «Companion Group», 2009, 443 с.
  • Мэрилин Актинсон , Рае  Т. Чойс «Мастерство жизни. Внутренняя динамика развития», серия «Трансформационный коучинг», Москва изд. «Альпина Паблишер», 2012, 430с.
  • Мэйлз Дауни «Эффективный коучинг. Уроки тренера коучей», Москва, изд. «Добрая книга», 502 с.
  • Мэри Бэт О’Нил  «Коучинг руководителей: твердость и открытость. Системный подход в привлечении руководителей к решению их проблем», Москва, изд. «Международная академия корпоративного управления и бизнеса»,  160 с.
  • Джон Уитмор «Коучинг высокой эффективности. Новый стиль менеджмента, Развитие людей, Высокая эффективность», Москва изд. «Международная академия корпоративного управления и бизнеса», 187 с.
  • Александр Огнев «Организационное консультирование в стиле коучинг», СПб, изд. «Речь», 2003, 192с.
  • Джина Харрис «Коучинг: личностный рост и успех», СПб, изд. «Речь»,2003, 112с.
  • Сара Торп, Джеки  Клиффорд «Коучинг: руководство для тренера и менеджера», СПб изд. «Питер», 2004, 224с.

информационная поддержка сайтаbest landing page designкрышка для сковородыTunga Tunga C-140продвижение сайта раскрутка сайта10

Новая модная тенденция в менеджменте: коучинг в коммерческих организациях. Статья 1

Сегодня одним из самых популярных видов услуг, предлагаемых консультантами коммерческим (да и некоммерческим) компаниям, является  коучинг первых руководителей или обучение коучингу руководителей компаний.

Многие  Европейские и Американские компании  вводят коуча как штатную единицу  или работают с определенным Коучем, поодписывая с ним контракт на несколько лет (Boeing, IBM,  Royal Mail UK, Nokia, HSBC, RBS).

Другие компании внедряют коучинг как стиль управления подчиненными, как стиль менеджмента (Philip Morris, Hewlett Packard, ABN AMRO  и др.)

Вслед за Россией, в  Казахстане коучинг также стал очень популярным.  Только в Алматы ежегодно проходят тренинги по профессиональному коучингу до 20 человек (например, только в филиале Международного  Эриксоновского Университета  в 2011 году было11 выпускников).

Откуда такая популярность?

  1. Коучинг зарекомендовал себя во всем мире, а в Казахстане очень много международных компаний, которые переносят свою культуру и процедуры на свои филиалы, представительства, дочерние и партнерские организации.
  2. Руководители многих компаний столкнулись с реальной угрозой для их бизнеса: ужесточилась конкурентная борьба, финансовый кризис резко снизил доходность почти всех компаний, остается нехватка и дефицит профессионально-грамотной рабочей силы, у которой при этом значительно вырос «аппетит» по условиям найма и оплаты труда. К сожалению, можно утверждать, что  ни одно учебное заведение не учит руководителей, как справляться с такими ситуациями. Ведь образование построено на общих тенденциях, без учета особенностей компаний и их руководства (а часто и особенностей акционеров компаний). Кроме того, как правило, «учиться руководителям некогда». Нужна актуальная, реальная и индивидуально подстроенная помощь эксперта / консультанта.
  3. Большинство руководителей высшего звена компаний  уже «переросли» тот момент, когда внимали советам и рекомендациям. Коучинг же помогает руководителям с учетом этого фактора.
    1. Появилось очень много литературы,  публикаций, конференций, рекламы и пропаганды преимуществ, которые несет в себе коучинг компаниям и отдельным руководителям. Например, сейчас на всех Интернет сайтах по коучингу размещено следующее заявление Международного  Эриксоновского Университета:

«При внедрении коучинга, экономия бюджета в компании на обучение и развитие персонала может составить два с половиной — три раза по исследованиям ассоциации компаний проводящих сертификационные программы по коучингу ACTO (Association of Coach Training Companies).»

  1. Среди первых руководителей появилось много таких, которые прошли Европейскую или Американскую школу менеджмента. Обе эти школы широко пропагандируют коучинг как новый подход и эффективный инструмент развития и улучшения результатов.

Что такое коучинг?

«Коучинг – это особый стиль взаимодействия, ориентированный на помощь человеку или группе людей в раскрытии их собственных ресурсов, а также выбор наилучших для себя целей и достижение их наиболее эффективными способами в кратчайшие сроки»  (Мэрилин Аткинсон и Тимоти Гэллуэй).

Таким образом, коучинг – это инструмент, позволяющий помочь человеку УВИДЕТЬ свой потенциал, раскрыть его, применить его.

Как пишет Джина Харрис в своей книге «Коучинг: личностный рост и успех», коучинг для тех, у кого есть потребность в ИЗМЕНЕНИЯХ, а не во  временных переменах, смене настроения, поведения на какой-то период. Кто обращается к консультантам, предлагающим коучинг — коучам? Те, кто на самом деле желает внести какие-то существенные изменения, улучшения, развитие в свою деятельность, взаимоотношения, жизнь.

Мэрилин Аткинсон — родоначальник коучинга и автор Международного  Эриксоновского Университета  изобразила основную концепцию коучинга в виде следующей формулы:

ПОТЕНЦИАЛ  — ВМЕШАТЕЛЬСТВО = РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ

ПОТЕНЦИАЛ – это внутренние силы человека, его возможности, его знания и умения, которые не всегда им применяются. Преградой для применения всего потенциального богатства человека является ВМЕШАТЕЛЬСТВО / «тормоза», которые останавливают человека, снижают его уверенность в себе, в своем успехе, необходимости каких-то действий, в возможностях что-то изменить… Мэрилин Аткинсон приводит «список форм, которые принимает ВМЕШАТЕЛЬСТВО:

  • Страх (ошибки, неопределенности, осуждения, одиночества, перегрузки, новизны)
  • Недостаток уверенности в себе
  • Чрезмерное усердие
  • Желание произвести впечатление
  • Гнев и злоба
  • Скука
  • Загруженность ума»

Мы бы добавили еще и следующие формы:

  • Потеря  ощущения / неуверенность в важности / необходимости (для себя или для других) в какой-то деятельности или каких-то результатах/достижениях («Кому это надо?»)
  • Чрезмерное доверие к чужим суждениям («все говорят», «гуру психологии считают», «начальство решило» и т.п.)
  • Отсутствие привычки подвергать анализу получаемую информацию, либо неумение рассматривать ситуацию с разных сторон. (Навешивание ярлыков, быстрое однобокое суждение о чем-то, умозаключения по первым попавшимся фактам, решение задач привычным путем и т.п.)
  • Чрезмерная уверенность в себе (как ни странно!), которая влечет за  собой нежелание воспринимать критику, идеи других людей, неумение сомневаться в правильности своих решений. («Я уже такой опытный, что все сам лучше всех знаю»)

Примечательно, что ни одна из форм ВМЕШАТЕЛЬСТВА не связывается с чертами характера. Каждая из них относится либо к ощущениям человека, либо к его понятиям и привычкам. Именно поэтому коучинг бывает столь эффективным. Коучи не работают с характером и воспитанием взрослого человека. Коучи учат по-новому смотреть на задачу, ситуацию, проблему и на свою роль и возможности действий внутри этой ситуации/задачи или проблемы. Коучи расширяют горизонты видения, помогают человеку увидеть другие возможности, способы действия, фокусируют его внимание на существенных фактах, которые могут помочь повысить его успешность.

«Ключевая роль коуча заключается в том, чтобы снизить вмешательство, влияющее на людей, с которыми он работает. Это предполагает изменение фокуса внимания и сосредоточение». (Мэрилин Аткинсон)

Здесь основное отличие коучинга от психоконсультаций и тем более, от психоанализа! До сих пор многие пытаются доказать их идентичность. На самом деле, очень много техник, которые могут быть применимы во всех трех видах консультаций: вопросные техники, активное безоценочное слушание, активизация и вовлечение консультируемого для максимального раскрытия и самовыражения, раппорт и эмпатия, даже техники НЛП. Однако есть и существенные различия:

  1. Психоконсультация и психоанализ давно уже стали научными дисциплинами, которые хорошо изучены, описаны и имеют четкую методологию. Коучинг – это новое направление в работе с людьми, которое до сих пор еще не имеет своей четкой методологии. Есть общие принципы и понятия (иначе бы вообще невозможно было бы выделить это в отдельное направление), но подходы существенно разнятся и еще только нарабатываются. Коучинг – чисто эмпирическое направление (как «Лидерство», например), которое, возможно  еще «обрастет» своей методологической основой.  По словам Мэрилин Аткинсон, «коучинг основывается на собранном за много лет практическом опыте и наблюдении результатов успешных людей с высокой личной эффективностью и опирается на смежные дисциплины, такие как психология и философия».
  2. 2.      Психоконсультация и психоанализ  обращают внимание человека в прошлое, ища причины сегодняшних неудач в пережитом опыте человека. Коучинг направлен на будущее. Его основным положением является то, что КАЖДЫЙ человек обладает достаточным потенциалом для того, чтобы добиться желаемого. Нужно лишь раскрыть  этот потенциал и помочь ему увидеть различные способы достижения успеха.

Как работает коучинг?

Условия коучинга:

  • Обязательным условием является добровольное участие человека в коучинге, его стремление к изменениям или неудовольствие настоящим.
  • Обязательным условием является вера коуча в потенциал консультируемого.
  • Обязательным условием является высокая эрудиция и высокие коммуникативные и эмоциональные  навыки коуча (чтобы адекватно реагировать и грамотно комментировать высказывания консультируемого, кроме того, вызвать у него доверие и уважение к себе).
  • Важным условием является искреннее желание коуча помочь человеку.
  • Важным условием является умение коуча сдерживать себя, свои желания «дать правильный ответ» на вопросы консультируемого.

Шаги коучинга

  • Определение цели и того, каким должен быть желаемый результат
  • Определение как можно достигнуть этого результата – различные вариации действий
  • Определение  того, что может помешать
  • Выбор наиболее оптимального пути
  • Разработка плана действий
  • Договоренности – взятие на себя определенных обязательств

Виды коучинга:                                                                                            

  • Директивный    коучинг – мало кем из коучей применяется и признается. Так как этот вид коучинга очень похож на бизнес-консультирование. Коуч сам определяет цель коуч-сессий и целенаправленно, с помощью грамотно построенных вопросов и обсуждения приводит консультируемого к  «нужному результату». Этот вид коучинга особенно эффективен в ситуациях, когда консультируемый находится в состоянии непонимания необходимости внесения каких-то изменений. Он не осознает, насколько непродуктивными являются его сегодняшние действия и поведение. В директивном коучинге особенно остро встает   вопрос об объективности, эмоциональной зрелости и моральной грамотности Коуча, берущего на себя ответственность за постановку целей для консультируемого и буквально влияющего на восприятие ситуации или проблемы консультируемым . Очень хорошо этот вид коучинга описан в книге Мэйлса Дауни «Эффективный коучинг».
  • Недирективный    коучинг наиболее часто применяемый Коучами, заключается в том, что человек сам знает, что для него нужно и к какому результату он должен прийти.  Коуч только помогает ему раскрыть все, что он об этом знает и самому найти лучшее решение (каково бы оно ни было). Понятно, что для коуча в таком виде важна максимальная толерантность и способность принятия других людей. Так как коучинг – это добровольное взаимодействие, то есть примеры, когда коучи отказывались от ведения дальнейших сессий в силу противоположности жизненных принципов коуча и консультируемого. Но даже в недирективном коучинге существуют методики постановки вопросов именно в каком-то определенном порядке (то есть методики управления разговором и фокусом размышления консультируемого). Эти методики призваны помочь коучу быть действительно эффективным, а не просто напрасно тратить драгоценное время консультируемого на бесцельные разговоры.

Рис. 1 Спектр навыков и умений в коучинге (по книге М. Аткинсон)

Свою первую статью о коучинге и ее важности для коммерческих организаций хотелось бы завершить  теми  преимуществами коучинга,  которые по словам  Мэрилин Аткинсон он приносит  как личности,  так и целым  организациям:

«Коучинг обеспечивает достижения и эти достижения устойчивы. В связи с тем, что уверенность человека возрастает («Я сделал это сам») результативность растет  и обычно долго остается на высоком уровне, что отражается на всех сферах деятельности. Люди через коучинг начинают отчетливо видеть свои цели, и это дает фантастические результаты. С удовлетворением от успешных действий приходит и усиление мотивации.

То, что коуч уважает человека, его идеи и мнения, и то, что человек, делает свою работу так, как считает нужным, преследуя только собственные цели и желания*, идет на пользу человеку, его вдохновению и помогает осознать ответственность.

Когда люди достигают своих целей, когда эти цели значимы, когда обучение и развитие личности является частью процесса – за ними следует радость. Эти три компонента достижение, удовлетворение и радость – связаны между собой, и отсутствие одного из них оказывает влияние на все остальные.»

* Которые откорректированы во время коуч-сессии и приняты консультируемым как свои  (автор).

 

Использованная литература и источники информации по этой теме:

  • http://www.alpinabook.ru – электронная библиотека издательства
  • http://www.gcoaching.com/main/index.php
  • http://erickson.ru/senior-trainers/marylin-atkinson.htm
  • http://coachgrinberg.ru
  • http://www.coachfederation.org
  • www.icfrussia.ru
  • http://vipbook.info
  • http://www.hr-portal.ru/article/kouching-v-rossii-realii-sovremennosti
  • http://www.nlp-ekb.ru
  • http://razym.ru/videobook/psihv/143199-merilin-atkinson-nlp-10-tehnik-vozdeystviya-2004-vhsrip.html
  • http://www.4coach.ru/category/metki/merilin-atkinson
  • Мэрилин Актинсон,  Рае Т. Чойс «Пошаговая система коучинга», Киев изд. «Companion Group», 2009, 522 с.
  • Мэрилин Актинсон,  Рае  Т. Чойс «Внутренняя динамика коучинга», Киев изд. «Companion Group», 2009, 443 с.
  • Мэрилин Актинсон , Рае  Т. Чойс «Мастерство жизни. Внутренняя динамика развития», серия «Трансформационный коучинг», Москва изд. «Альпина Паблишер», 2012, 430с.
  • Мэйлз Дауни «Эффективный коучинг. Уроки тренера коучей», Москва, изд. «Добрая книга», 502 с.
  • Мэри Бэт О’Нил  «Коучинг руководителей: твердость и открытость. Системный подход в привлечении руководителей к решению их проблем», Москва, изд. «Международная академия корпоративного управления и бизнеса»,  160 с.
  • Джон Уитмор «Коучинг высокой эффективности. Новый стиль менеджмента, Развитие людей, Высокая эффективность», Москва изд. «Международная академия корпоративного управления и бизнеса», 187 с.
  • Александр Огнев «Организационное консультирование в стиле коучинг», СПб, изд. «Речь», 2003, 192с.
  • Джина Харрис «Коучинг: личностный рост и успех», СПб, изд. «Речь»,2003, 112с.
  • Сара Торп, Джеки  Клиффорд «Коучинг: руководство для тренера и менеджера», СПб изд. «Питер», 2004, 224с.

подобрать ключевые словаgoogle реклама на сайтеупаковка стрейчWSP Italy KIEV W3504qstar видеорегистратор